Muchas veces se habla de que hay que hacer gestión, ya sea de procesos, del capital humano, del presupuesto, los proyectos, etc. quisiera partir esta columna tratando de responder que es hacer gestión en cualquier ámbito del quehacer empresarial para luego reflexionar sobre la específica gestión de capital humano.
Yo entiendo la gestión como un sistema de trabajo que se basa en la toma de decisiones, pero no en la toma de decisiones basado en la formación profesional o la experiencia acumulada en los años en distintas actividades, entendiendo que no se excluyen, sino en la toma de decisiones fundamentada en los datos disponibles que el mismo sistema o proceso va arrojando, para luego llevar a cabo una serie de observaciones y registros que permitan el monitoreo permanente y asi poder medir el grado en que se va avanzando los objetivos planteados o se va alejando de los mismos. Esta forma de trabajo es lo que yo entiendo por hacer gestión, en donde el sistema se va dirigiendo y modelando en base a los resultados que se van obteniendo de forma permanente y dinámica, ya que los escenarios cambian y los objetivos tambien.
De esta forma el hacer gestión por parte de la jefatura se traduce en una toma de decisiones informada en base a datos que posibilitan realizar intervenciones pertinentes que modelen el proceso o sistema con miras al éxito de la actividad organizacional o productiva realizada en una determinada área o departamento.
Cabe señalar que esta forma de trabajo requiere generar procesos de registro que generen información oportuna y que esta este siempre disponible y actualizada para su consulta, lo que pone énfasis en lo necesario que es cuantificar y manejar parámetros de cumplimiento de las metas u objetivos de cada etapa de un sistema o proceso, ya sea plazos, presupuesto, calidad, cantidad, número de reclamos, etc. todo esto es lo que nos dará un escenario más realista para decidir y optar entre distintos cursos de acción que nos conduzcan al éxito de nuestra labor.
Ahora, con respecto al capital humano, creo que la cosa se pone un poco más compleja ya que cuando hablamos de personas la linealidad se nos oscurece y pareciera que estuvieramos frente a una caja negra.
La verdad es que la gestión del capital humano requiere algo más que una simple mirada de logros y cumplimientos de metas asignadas a cada persona, las cuales sin duda son importantes.
¿Qué es lo que se espera de nuestro capital humano?
1 – Que haga lo que se le asigna como función laboral encuadrado en los parámetros establecidos por la empresa.
2 – Pareciera que con lo primero es suficiente, pero vamos un poco más allá. Por ejemplo, que sea promotor de un buen clima laboral, que se adecúe a la cultura de la empresa o área a la que pertenece, que sea honrado, dejémoslo por ahora hasta aquí. Quiero aventurarme un poco más allá y decir: que sea feliz, que se sienta realizado, que pueda disfrutar las funciones que se le encomiendan.
Pero bueno retomemos la gestión, cada ser humano responde a motivaciones personales, algunas particulares y otras compartidas por la mayoría de los trabajadores, como por ejemplo la estabilidad laboral. Cada jefe debe saber qué espera de cada trabajador, llamemos a esto el objetivo, debe saber reconocer y leer la información que cada empleado nos entrega directa o indirectamente en cuanto a su sentir laboral y, en menor medida personal, ya que abrir estos espacios en un contexto laboral puede complicar más aún la gestión, esto con el fin de, como vimos antes, tomar decisiones con respecto a una determinada persona. Reconozco en este planteamiento una simpleza casi infantil, sin embargo creo que como punto de partida es más útil que algo más elaborado.
Las personas durante la vida van cambiando sus objetivos y necesidades, así un joven profesional verá de forma inmediata su trabajo como una forma de independencia, para luego verlo con la fuente de ingreso para sostener su casa y familia, etc. conocer estos objetivos por parte de un jefe competente en cuanto a su liderazgo dará herramientas para poder guiarlo, motivarlo y lograr que vea como las metas del área aportan a las suyas.
Ser capaz de ver datos en las conductas de los trabajadores es una gran competencia en un líder, permite modular el sentir de las personas que le reportan y así apoyarlos cuando sus emociones debiliten su desempeño, este apoyo oportuno y empático dará el soporte necesario para que el desempeño se mantenga donde los objetivos lo necesitan.
La toma de decisiones referente al capital humano de una empresa requiere habilidades muy humanas por parte de la jefatura, requiere abrir la mente a aspectos un tanto olvidados por las empresa, como la importancia de ser feliz en lo que uno hace, el sentir que uno se realiza como profesional y ser humano en su trabajo y con quienes lo realiza es fundamental.
Finalmente, y creo que esto me servirá para otra columna, quisiera subrayar el hecho de que la gestión del capital humano no es una función exclusiva de los departamentos de Recursos Humanos, sino que es una competencia transversal para todas las personas que ocupan un rol de jefatura y debiera ser motivo de evaluación al medir desempeño de Jefes, debiera ser tema de entrenamiento y capacitación, debiera ser competencia en los perfiles de competencias de todas las jefaturas, debiera ser entendida como una función en la descripción del cargo y debiera ser competencia excluyente para todo aquel que postule a un cargo en donde dependerá el desempeño y el clima de un área o equipo de trabajo.
Sebastián Benavente N.
