CONTRIBUCIONES

Pagos para la cobertura de las prestaciones. Las contribuciones para una determinada prestación pueden provenir del empresario, del empleado, o de ambos.

Ej. los sueldos pagados a los empleados durante el periodo de vacaciones proviene totalmente del empresario. Las primas de los seguros médicos suelen ser pagados en parte por el empresario y, en parte por el empleado.

SEGUROS COMPARTIDOS

Pagos realizados para cubrir los gastos de atención sanitaria que se dividen entre la empresa de seguros del empresario y el empleado asegurado.

Ej. Un plan de seguros médicos 80 / 20 la empresa aseguradora del empresario pagará el 80 % de los costes sanitarios del empleado y éste pagará el 20 % restante.

PAGOS COMPARTIDOS

Un pequeño desembolso realizado por el empleado para cada visita oficial al médico con el plan de salud. El plan de salud paga los gastos médicos adicionales que exceden al pago compartido, sin ningún coste para el empleado.

CUANTIA DEDUCIBLE

Un gasto anual que debe desembolsar el tenedor de un seguro antes de que el plan de seguros reembolse cualquier cantidad.

Ej. El plan 80/20 también pede tener 500 € deducibles en cuyo caso el empleado será responsable de los primeros 500 € de gastos médicos antes de que la empresa de seguros participe con el 80 % de los gastos.

PROGRAMAS DE PRESTACIONES FLEXIBLES

Un programa de prestaciones que permite a los empleados seleccionar las prestaciones que necesitan de entre un menú de posibilidades.

Ej. Una mujer casada con 30años de edad, con el marido trabajador y los hijos pequeños, probablemente necesitará prestaciones de guardería y estará dispuesta a sacrificar días libres pagados por esta prestación. Un varón de 50 años, casado y con hijos mayores puede preferir una mayor contribución a su plan de jubilación.

• Prestaciones obligadas por la ley: seguridad social, compensaciones a los trabajadores, seguro de desempleo, bajas médicas o por motivos familiares, etc.
• Seguros médicos: cubren los costes de hospitales, médicos y otros servicios médicos.
• Jubilación: las prestaciones por jubilación ofrecen rentas a los empleados una vez jubilados.
• Seguros: protegen a los empleados y sus familiares de dificultades financieras que puedan surgir por incapacidad o defunción.
• Tiempo libre remunerado: ofrecen a los empleados tiempo libre, algunos pagados y otros no.
• Servicios a los empleados: son servicios libres de impuestos, o con impuestos diferidos.

Tal y como está actualmente España, y teniendo en cuenta cómo somos los españoles, no es de extrañar esta noticia.

Según una encuesta realizada en Europa, Estados Unidos y Canadá por la web de empleo Monster se revela que seis de cada diez trabajadores españoles no logra desconectar y trabaja durante sus vacaciones.

Así, se revela que sólo un 20% de los españoles afirma que no trabaja en absoluto durante las vacaciones, mientras que un 28% consulta e-mails y mensajes de teléfono.

Por ello, se establece que los españoles, junto con los franceses, son los que más trabajan durante su periodo de vacaciones.

Covadonga Soto, directora de Marketing de Monster en España, afirma que “las empresas deben concienciar a sus empleados para que descansen lo máximo posible durante sus vacaciones, con el objetivo de que puedan regresar al puesto de trabajo renovados, relajados y listos para volver a comenzar”. De lo contrario, el estrés y el cansancio pueden hacer mella y provocar situaciones indeseables.

Vía: Equipos y Talento.

Los directivos tienen que estar familiarizados con estas prestaciones por diversas razones:

- Las cuestiones relativas a las prestaciones son importantes para los empleados.

- Las prestaciones son una importante herramienta de reclutamiento.

- Las prestaciones ayudan a conservar a los mejores empleados.

- Algunas prestaciones desempeñan un papel en las decisiones directivas. ( prestaciones tales como: vacaciones , bajas médicas o por razones familiares, días de enfermedad, ofrecen a los empleados flexibilidad para gestionar el time del que disponen).

- Las prestaciones son importantes para los directivos. (los directivos tienen que conocer sus propias opciones de prestaciones).

Las prestaciones para los empleados son recompensas colectivas que ofrecen seguridad a los empleados y a los miembros de sus familias. A veces se las denomina retribuciones indirectas debido a que las retribuciones se ofrecen en forma de plan (ej. seguro médico) y no en efectivo.

Las prestaciones ofrecen cobertura por enfermedad, lesiones, desempleo, madurez o defunción u otros tales como guardería, gimnasio.

Las prestaciones pueden ayudar a atraer y conservar a los empleados. (ej. El ejército de E.E.U.U. ofrece jubilaciones anticipadas al personal que se quede 20 años. Esto permite que los militares retirados inicien una carrera relativamente jóvenes y ayudan a las fuerzas armadas a conservar a valiosos profesionales que si no se irían a puestos civiles.)

En algunos países tales como E.E.U.U. El empresario es la principal fuente de cobertura de las prestaciones.

En internet hay muchos rankings de varias temáticas que nos dicen qué blogs o páginas web son las más importantes (por lectores, calidad en sus escritos, ….).

Quizás por ello cuando ves que RRHH Blog ha sido incluído en un ranking importante entre los 20 mejores, no es más que decirte que lo estás haciendo bien, como espero que esté ocurriendo.

RRHH Blog tiene menos de un año de vida y ya está entre los 20 mejores (incluso entre los 10 mejores) por lo que cada día intentaremos dar lo mejor de nosotros para que siga subiendo como hasta ahora.

Si alguien quiere ver ese ranking, puede hacerlo en el blog de Trompazos, un blog que también está incluido en el ranking, junto con otro de los blogs de Nanomedios, Coaching vs Koaching.

Tipos de incentivos a l/p

- Programas de acciones:

o Opciones sobre acciones. Permiten al ejecutivo adquirir una cantidad predeterminada de acciones de la firma durante cierto periodo de tiempo (que puede llegar hasta 10 años como máximo a un precio favorable).

o Planes de compra de acciones. Ofrece un periodo de tiempo muy pequeño (2 ó 3 meses) durante los cuales el ejecutivo puede elegir comprar acciones a un coste que es menor o igual al valor justo del mercado (planes abiertos a todos los empleados).

o Planes restringidos de acciones. Ofrece al ejecutivo un paquete de acciones pagando poco o nada a cambio de quedarse en la firma durante cierto periodo de tiempo (ej. 4 años). Si el ejecutivo se va antes de haber cumplido el periodo, se anulan todos los derechos sobre acciones.

o Gratificaciones con acciones. Ofrecen al ejecutivo actividades gratuitas sin condiciones. A menudo se utiliza como prima que firmar y se ofrece una única vez con fines de reclutamiento.

o Acciones mediante fórmulas. Ofrecen acciones al ejecutivo como regalo o a un precio estipulado. A diferencia de otras acciones, el valor de las acciones no es el del mercado, sino que se calcula utilizando una fórmula predeterminada (valor contable, activos – pasivos, nº de acciones en circulación).

o Acciones menores. Acciones cuyo valor está por debajo del de las acciones ordinarias (el ejecutivo tiene que pagar menos en efectivo para comprarlas). Los tenedores de estas acciones tienen derechos de votos y dividendos limitados. No obstante, estas acciones se convierten en acciones ordinarias si se alcanzan determinados objetivos de rendimiento.

o Opciones sobre acciones no cualificadas. Los ejecutivos pueden comprar acciones a determinado precio durante cierto tiempo.

- Programas que combinan gratificaciones en efectivo con acciones.

o Derechos de apreciación de acciones. Ofrecen al ejecutivo el derecho de obtener efectivo o acciones por importe igual a la diferencia entre el valor de las acciones en el momento de la gratificación y el valor de esas mismas acciones cuando se ejerce el derecho. Así, el ejecutivo se ve recompensado por cualquier incremente del valor de las acciones, aunque no se le ha dado ninguna acción. No se exige que el ejecutivo realice ningún tipo de inversión.

o Unidades de planes de rendimiento. El valor de cada participación se relaciona con una medida de rendimiento financiero como ingresos por acción.

o Planes de participación en el rendimiento. Ofrecen a los ejecutivos un determinado nº de acciones en función de las cifras de rentabilidad utilizando una determinada fórmula.

La retribución por acción depende del precio de mercado de la acción al final de periodo en que se mide el rendimiento o por el que se ofrece la gratificación.

o Acciones fantasma. Pago a los ejecutivos un prima proporcional al cambio de precio de las acciones de la empresa y no en función de los cambios de las mediciones de la rentabilidad. Una acción fantasma es tan sólo una partida contable porque el ejecutivo no llega a recibir acciones propiamente dichas. El ejecutivo recibe una serie de participaciones de las acciones fantasma para controlar la gratificación en efectivo que recibirá si alcanza los objetivos de rendimiento. La gratificación debe ser igual a la apreciación o valor de la participación en la acción fantasma.

Incentivos a l/p. Buscan motivar y premiar a los administradores por el crecimiento y la prosperidad de la firma a l/p, inyectar una perspectiva a l/p en las decisiones de los ejecutivos y propiciar que los ejecutivos se queden en la firma brindándoles la posibilidad de acumular capital que podrán cobrar en efectivo dentro de algunos años.

Se recibe incentivos a l/p ya sea en forma de capital social de la empresa (programas de acciones) o una combinación de recompensas en efectivo y de acciones.

Críticas: 1) los ejecutivos no saben cuánto vale su participación el capital social de la firma porque su valor dependerá del precio de las acciones cuando las vendan; 2) el ejecutivo probablemente tendrá muy poco control sobre el valor de las acciones de la empresa; 3) el diseño de los planes de incentivos a l/p implica realizar muchos juicios de valor y éstos no suelen hacerse en coherencia con la consecución de objetivos estratégicos de firma a l/p.